Mereu am auzit ca una din cele mai grele chestii e sa "dai pe cineva afara". Nu neg, e greu, am simtit-o deja de mai multe ori, dar incep sa cred ca nu asta e cel mai greu. Cred ca "cea mai grea" e decizia in sine, nu actiunea. Uneori este evident ca nu mai poti lucra cu omul respectiv, atunci totul e simplu. Si spun "evident" fara a minimaliza greutatea cuvantului - este dincolo de orice indoala.
Uneori, insa, nu e deloc "evident". E un amestec de instinct, de convingeri, de "nu cred ca", de opinii din afara. Si pe astea trebuie sa construiesti o decizie. Si e al naibii de greu. Oare instinctul imi spune bine ce-mi spune? Nu m-a inselat niciodata pana acum, dar daca acum gresesc? Oare toate convingerile mele despre "cum ar trebui sa fie" nu sunt construite pe niste greseli, pe niste "pana acum a mers asa"? Pana acum m-au dus inainte - convingerile mele - dar daca acum e o greseala? Toti oamenii astia imi spun ca am dreptate - dar oare ei sunt obiectivi? Oare sunt bine intentionati? Oare au capacitatea sa judece asta? Cat de mult trebuie sa ascult opinii din "exterior"?
Experienta m-a invatat ca instinctual nu am gresit niciodata. Ca mereu - dupa analize, discutii, dezbateri, conflicte si alte suferinte de tot felul - am ajuns oricum sa iau deciziile pe care le-am "simtit" bune instinctual. Atunci, sa mai dezbat? Sa mai analizez, sa ma mai indoiesc, sa mai calculez, sa mai intreb? Faptul ca sunt cine sunt e rezultatul deciziilor luate instinctual, asta ar trebui sa valideze folosirea aceluiasi sistem, mai departe.
Totusi intrebarea ramane - daca instinctul imi spune ca asta e decizia buna - de ce simt nevoia sa o justific? De ce trebuie sa dovedesc ca e miscarea "evidenta"? Cui? Aceasta indoiala, face si ea parte din procesul instinctual? Cat de mult am voie sa aman decizia asta, ascuns in spatele dezbaterii "e bine sau are nevoie de inca o sansa"?
Procesul unei astfel de decizii dureaza destul de mult. Uneori poate parea "prea mult". Cred, totusi, ca marea majoritate a lucrurilor se pot corecta, si ca mereu se poate construi. Poate sunt un idealist, poate gresesc, poate, poate. Dar pana la urma, cum ziceam, tot instinctul e cel care imi spune ca asta e o decizie care trebuie cantarita.
De cele mai multe ori e suficient sa declar procesul deciziei deschis, si deus ex machina, blamat de toata lumea, intervine si isi spune cuvantul. Apare un "ceva" care face lucrurile sa fie "evidente" - intr-un fel sau in altul.
Si am ajuns si la titlul articoului, am sa "inaugurez" si o categorie noua pe blog cu ocazia asta.
Se afișează postările cu eticheta management. Afișați toate postările
Se afișează postările cu eticheta management. Afișați toate postările
30 martie 2011
04 iunie 2009
Medie
Andrei, te contrazic. (:)) De dragul discutiei, un angajat poate fi "mediu". Pentru un moment, si acela e momentul decisiv (pentru el, si pentru "managerul" lui).
Din experienta de pana acum, un om poate intra intr-o echipa in trei ipostaze(si aici generalizez, dar tot de dragul argumentarii) - poate fi lipsit de experienta, venit de pe o pozitie similara (ca nivel in raport cu echipa), sau in calitate de "expert".
Hai sa folosesc o metafora, mi-e mai usor... Si cum mi-a placut fizica ... e ca si cand ai turna apa dintr-un pahar (mic) in apa dintr-un vas mare. (Apa din pahar e noul angajat, cea din vasul mai mare e echipa, e clar, da?:)) Ele vor ajunge rapid la aceasi temperatura. Care temperatura ... e undeva intre cele doua.
Daca aduci un expert, vei ridica rapid "temperatura" echipei, dar el va avea ceva de pierdut in acest proces (timpul pentru a le explica celorlalti, acomodarea, etc.) Daca aduci un incepator, ceilalti il vor aduce in timp la nivelul lor (explica-i tu ce are de facut, fa tu pentru el - pana invata, etc.) Mai adauga aici factorii, prin excelenta umani, de genul: eu muncesc dublu si "astia" aduc pe unul care nu stie nimic. Sau, mai rau, "in loc sa-mi mareasca mie salariul aduc pe unul nou care nu prea are ce face", etc. Per ansamblu, echipa are ceva de pierdut - ori eficienta, ori "moral".
Echipele (din pacate) sufera de inertie - si e foarte important ce se intampla mai departe cu expertul sau "incepatorul" de care vorbesc. Ei pot continua sa "creasca" - ridicand nivelul echipei, sa stagneze sau sa "mearga in jos". Aici e punctul de medie de care vorbeam. La un moment dat "incepatorul" si expertul vor ajunge sa fie "egali" cu restul. Vor atinge media. Rolul managerului in acest moment e sa impulsioneze cresterea, si sa scape de cei care "cad" sub medie.
Cei care cad au un efect grav asupra performantei echipei - ei vor avea tendinta sa coboare "media" pentru a-si acoperi mediocritatea sau greselile. Si cred ca ii stim destul de bine (si aici e cel mai usor de facut un portret robot) - sunt cei care sunt mereu nemultumiti de "ce se intampla" si isi manifesta nemultumirea "la o tigara". Sunt cei care gasesc cel mai repede "vinovatii" dar sunt impotriva unui sistem de penalizare al greselilor (pentru ca "oricum nu se rezolva nimic") Ei vorbesc mereu despre "cum era odata" - si intotdeauna acest "odata" este delimitat de plecarea unei persoane care facea "treaba sa mearga" sau de aparitia unui eventual concurent care a "schimbat totul".
Uneori, cei care cad (sub medie) isi dau seama si incearca sa se redreseze. De cele mai multe ori, insa, e prea greu, si nu reusesc sa revina decat pentru putin timp. Apoi cad definitiv, si incearca sa isi acopere caderea prin mai multe discutii, mai multe explicatii, mai multa nemultumire.
Cei care cresc, daca sunt impulsionati si recompensati corect, pot deveni un exemplu. Pot deveni experti, pot deveni leaderi pentru ceilalti. Devin insa si tinta principala a atacurilor celorlalti, si aici este iar treaba unui manager sa asigure permanent cresterea mediei, pentru ca altfel "vedetele" vor pleca...
...
Revenind la cei care cad (sau au cazut)... vine momentul sa pleci (undeva unde poti sa cresti), pentru ca vei fi dat afara.
Intrebarile pentru mine, ca manager, sunt cum fac sa imi dau seama ca (sau cand) trebuie sa dau pe cineva afara si cum fac sa MA CONVING de asta.
Si, bineinteles, cum fac sa imi dau seama ca e mai bine sa plec, inainte sa fiu dat afara. ;)
Din experienta de pana acum, un om poate intra intr-o echipa in trei ipostaze(si aici generalizez, dar tot de dragul argumentarii) - poate fi lipsit de experienta, venit de pe o pozitie similara (ca nivel in raport cu echipa), sau in calitate de "expert".
Hai sa folosesc o metafora, mi-e mai usor... Si cum mi-a placut fizica ... e ca si cand ai turna apa dintr-un pahar (mic) in apa dintr-un vas mare. (Apa din pahar e noul angajat, cea din vasul mai mare e echipa, e clar, da?:)) Ele vor ajunge rapid la aceasi temperatura. Care temperatura ... e undeva intre cele doua.
Daca aduci un expert, vei ridica rapid "temperatura" echipei, dar el va avea ceva de pierdut in acest proces (timpul pentru a le explica celorlalti, acomodarea, etc.) Daca aduci un incepator, ceilalti il vor aduce in timp la nivelul lor (explica-i tu ce are de facut, fa tu pentru el - pana invata, etc.) Mai adauga aici factorii, prin excelenta umani, de genul: eu muncesc dublu si "astia" aduc pe unul care nu stie nimic. Sau, mai rau, "in loc sa-mi mareasca mie salariul aduc pe unul nou care nu prea are ce face", etc. Per ansamblu, echipa are ceva de pierdut - ori eficienta, ori "moral".
Echipele (din pacate) sufera de inertie - si e foarte important ce se intampla mai departe cu expertul sau "incepatorul" de care vorbesc. Ei pot continua sa "creasca" - ridicand nivelul echipei, sa stagneze sau sa "mearga in jos". Aici e punctul de medie de care vorbeam. La un moment dat "incepatorul" si expertul vor ajunge sa fie "egali" cu restul. Vor atinge media. Rolul managerului in acest moment e sa impulsioneze cresterea, si sa scape de cei care "cad" sub medie.
Cei care cad au un efect grav asupra performantei echipei - ei vor avea tendinta sa coboare "media" pentru a-si acoperi mediocritatea sau greselile. Si cred ca ii stim destul de bine (si aici e cel mai usor de facut un portret robot) - sunt cei care sunt mereu nemultumiti de "ce se intampla" si isi manifesta nemultumirea "la o tigara". Sunt cei care gasesc cel mai repede "vinovatii" dar sunt impotriva unui sistem de penalizare al greselilor (pentru ca "oricum nu se rezolva nimic") Ei vorbesc mereu despre "cum era odata" - si intotdeauna acest "odata" este delimitat de plecarea unei persoane care facea "treaba sa mearga" sau de aparitia unui eventual concurent care a "schimbat totul".
Uneori, cei care cad (sub medie) isi dau seama si incearca sa se redreseze. De cele mai multe ori, insa, e prea greu, si nu reusesc sa revina decat pentru putin timp. Apoi cad definitiv, si incearca sa isi acopere caderea prin mai multe discutii, mai multe explicatii, mai multa nemultumire.
Cei care cresc, daca sunt impulsionati si recompensati corect, pot deveni un exemplu. Pot deveni experti, pot deveni leaderi pentru ceilalti. Devin insa si tinta principala a atacurilor celorlalti, si aici este iar treaba unui manager sa asigure permanent cresterea mediei, pentru ca altfel "vedetele" vor pleca...
...
Revenind la cei care cad (sau au cazut)... vine momentul sa pleci (undeva unde poti sa cresti), pentru ca vei fi dat afara.
Intrebarile pentru mine, ca manager, sunt cum fac sa imi dau seama ca (sau cand) trebuie sa dau pe cineva afara si cum fac sa MA CONVING de asta.
Si, bineinteles, cum fac sa imi dau seama ca e mai bine sa plec, inainte sa fiu dat afara. ;)
16 octombrie 2008
It's better to ask for forgiveness than to beg for permission
Or... is it the other way around .. ?
Nu are nici o legatura cu "libertatea", nu are nici o legatura cu "responsabilitatile" sau "pozitia". Libertate ai atat de mult cat iti acorzi, responsabilitate - cat vrei... Iar pozitie... Hmm. La "pozitie" e putin mai complicat. Am fost tentat sa scriu ca pozitia e cea pe care vrei sa o ai, dar nu e chiar atat de simplu. Uneori nu ajunge sa vrei .. trebuie sa si poti (sa fii in stare, sa fii dispus, sa... ) Intotdeauna am fost agasat de cei care folosesc sintagme de genul "urci pe scara ierarhica pana la nivelul maxim de incompetenta" sau "those who don't know know how to do - teach". E prea multa frustrare in spatele afirmatiilor astea (desi exista si mult adevar) incat sa le pot accepta. Totusi uneori e nevoie de mai mult decat sa vrei.
Am realizat doua lucruri foarte importante (pentru mine) in ultimele zile. In primul rand constat ca inca am nevoie de validare din exterior. Ma plang in jur, la cine apuc, doar ca sa imi confirm ca am dreptate. Vreau sa stiu ca nu sunt singurul care cred ca... sau ca nu sunt singurul care vrea sa...
Pe de alta parte, ma simt fericit ca ma simt indeajuns de sigur incat sa nu am nevoie de validare. Sunt indeajuns de sigur pe mine incat sa spun "Da, nu suntem de acord, dar eu am dreptate".
Asta inseamna ca imi asum responsabilitatea, si asta ar trebui sa te faca sa te simti bine, pentru ca daca gresesc, eu am sa fiu cel nevoit sa... beg for forgiveness.
Sunt pregatit sa recunosc ca nu le stiu pe toate, si recunosc ca pun prea multe intrebari. (Nu se pune virgula inainte de "si", nu?) Ok, de cele mai multe ori pun intrebari proaste. Cer ajutor pentru multe lucruri pe care le pot face singur fara nici o problema... dar give me a break, vreau sa fiu si eu ajutat. Sa nu ma simt singur. Etc...
Si poate parea brutal... dar chiar nu ma intereseaza parerea nimanui. Am spus-o si o mai spun - we're not here to make friends. We're here to make money. Mai putin pentru noi, mai multi pentru ei. Am invatat atatea lectii de viata si de business in ultimele doua luni incat as putea sa ma retrag pentru urmatorii 10 ani intr-un post de ambalat biscuiti fara sa am nici un regret.
Sunt rau, scarba, lenes, cu doua fete, nesimtit, cum vrei tu sa-mi spui. Pe de alta parte, nu prea ar tebui sa ne intereseze asta, nu? Ai pozitia pe care o ai pentru ca vrei, poti... si ti-ai asumat responsabilitatea. Ai libertatea sa faci ce vrei...
Nu mai da vina pe mine pentru ca ti-e frica sa iei decizii. Nu te mai consola cu defectele mele, fa ce ai de facut, de aia esti unde esti. No one cares.
Nu are nici o legatura cu "libertatea", nu are nici o legatura cu "responsabilitatile" sau "pozitia". Libertate ai atat de mult cat iti acorzi, responsabilitate - cat vrei... Iar pozitie... Hmm. La "pozitie" e putin mai complicat. Am fost tentat sa scriu ca pozitia e cea pe care vrei sa o ai, dar nu e chiar atat de simplu. Uneori nu ajunge sa vrei .. trebuie sa si poti (sa fii in stare, sa fii dispus, sa... ) Intotdeauna am fost agasat de cei care folosesc sintagme de genul "urci pe scara ierarhica pana la nivelul maxim de incompetenta" sau "those who don't know know how to do - teach". E prea multa frustrare in spatele afirmatiilor astea (desi exista si mult adevar) incat sa le pot accepta. Totusi uneori e nevoie de mai mult decat sa vrei.
Am realizat doua lucruri foarte importante (pentru mine) in ultimele zile. In primul rand constat ca inca am nevoie de validare din exterior. Ma plang in jur, la cine apuc, doar ca sa imi confirm ca am dreptate. Vreau sa stiu ca nu sunt singurul care cred ca... sau ca nu sunt singurul care vrea sa...
Pe de alta parte, ma simt fericit ca ma simt indeajuns de sigur incat sa nu am nevoie de validare. Sunt indeajuns de sigur pe mine incat sa spun "Da, nu suntem de acord, dar eu am dreptate".
Asta inseamna ca imi asum responsabilitatea, si asta ar trebui sa te faca sa te simti bine, pentru ca daca gresesc, eu am sa fiu cel nevoit sa... beg for forgiveness.
Sunt pregatit sa recunosc ca nu le stiu pe toate, si recunosc ca pun prea multe intrebari. (Nu se pune virgula inainte de "si", nu?) Ok, de cele mai multe ori pun intrebari proaste. Cer ajutor pentru multe lucruri pe care le pot face singur fara nici o problema... dar give me a break, vreau sa fiu si eu ajutat. Sa nu ma simt singur. Etc...
Si poate parea brutal... dar chiar nu ma intereseaza parerea nimanui. Am spus-o si o mai spun - we're not here to make friends. We're here to make money. Mai putin pentru noi, mai multi pentru ei. Am invatat atatea lectii de viata si de business in ultimele doua luni incat as putea sa ma retrag pentru urmatorii 10 ani intr-un post de ambalat biscuiti fara sa am nici un regret.
Sunt rau, scarba, lenes, cu doua fete, nesimtit, cum vrei tu sa-mi spui. Pe de alta parte, nu prea ar tebui sa ne intereseze asta, nu? Ai pozitia pe care o ai pentru ca vrei, poti... si ti-ai asumat responsabilitatea. Ai libertatea sa faci ce vrei...
Nu mai da vina pe mine pentru ca ti-e frica sa iei decizii. Nu te mai consola cu defectele mele, fa ce ai de facut, de aia esti unde esti. No one cares.
30 aprilie 2008
Manageriale (2)
Micromanagement
Micromanagementul e un semn al co-dependentei (nu stiu daca acest cuvant exista in limba romana - deci nu stiu daca am scris corect... ) si al nesigurantei care definesc relatia intre un angajat si un manager prost. Pornind de la aceleasi experiente personale, descriu si dau cateva exemple...
Micromanagement de tipul "asa lucram noi". Ma refer aici la momentele in care inertia "organizatiei" este atat de mare, incat se recurge la metode "vechi" pentru a se rezolva absolut orice problema care apare. Pana si schimbarile se fac tot folosind metode vechi.
"Ce faci aici?"
"Pai, rezolv cutare lucru."
"Cum?"
"Asa, prin cutare metoda, etc"
"Pai nu e bine"
"De ce?"
"Noi nu am facut niciodata asa ceva. " si eterna continuare: "Fa asa(vechea solutie)! Asa e bine."
In aceeasi categorie intra eternele indicatii de tipul "Butonul asta trebuie sa fie mereu in partea dreapta" "De ce trebuie?" "Pentru ca noi asa am facut intotdeauna" Exceptand cazurile in care nevoia de standardizare este cu adevarat importanta (se creaza confuzie, lipseste claritatea, etc ) solutiile de genul asta duc la plafonare, la invechire si in final la lipsa de competitivitate. Mai ales in domeniul in care lucrez, cel al informaticii, al web-ului si internet-ului in particular. "Industria" se devolta - dar organizatia "ramane in urma" aplicand aceleasi solutii invechite. "Psihologia organizatiei" - definita de cea a angajatilor - cedeaza in fata fricii de necunoscut. Se gasesc tot felul de scuze - tehnologiile noi nu sunt sigure, metodele noi nu sunt suficient testate. Si chiar manifestari bizare prin care firma incearca sa convinga clientii ca "e imposibil".
Un alt exemplu de management prost e cel in care angajatul nu e lasat sa-si faca treaba, fiind hartuit cu schimbari minore pentru a satisface un "standard" uneori prea putin important in momentul respectiv. O situatie ipotetica (incerc sa dau un exemplu general, mai usor de urmarit decat ceva ..informatic)
Manager: "Trebuie sa construim o masina, cat mai repede posibil"
Angajat: "Ce fel de masina? Ce model? Cate locuri? Cate .. "
M: "Lasa asta acum !! Seful cel mare vrea in doua zile o masina care sa mearga! Detaliile le rezolvam dupa"
A: (oftand :) ) "Ok"
M: "Cat dureaza sa avem un prim prototip al masinii care sa functioneze, fara detalii?"
A: "Pai.. cam 2 zile..."
M: "Mult... Treci imediat la lucru."
A doua zi:
M: "Cum stam, nu e gata inca?"
A: "Pai .. in 3 ore termin. Masina are 4 roti, si merge. Trebuie sa-i mai pun volanul si .. "
M: "Poftim!?! Pai nu e vopsita! Nu are emblema! Nu are seria inscriptionata pe motor, si nici tapiterie in culoarea de care am discutat!!"
A: "Pai n-am discutat ca trebuie sa mearga si apoi deta.."
M: (Vizibil iritat de incompetenta crasa a angajatului) - "Nu ne putem prezenta cu o masina fara emblema, si fara seria pe motor."
A: "Ok, ma apuc de emblema, atunci".
Dupa 2 ore:
M: "Cum stam, e gata? Deja suntem in intarziere!!"
A: "Cum, intarziere? Am zis doua zile .. "
M: "Pai deja e aproape sfarsitul celei de-a doua zi.. "
A: "Da dar ieri.. "
M: "CE E ASTA? ASTA E EMBLEMA? Nu ne putem prezenta cu asa ceva. Nici culoarea nu e buna. "
A: "Pai .. cum sa le schimb?"
M: "Nu stiu, dar asa nu e bine".
Dupa (alte) 2 ore:
M: "Nu nici asa nu e bine"
Dupa (alte) 3 ore:
M: "Nu nici asa nu e bine"
Dupa ..
M: "Nu, nici asa nu e bine!!" "Of, trebuie sa fac totul singur. Pune aici o linie, aici un cerc, aici culoarea mai deschisa, aici mai inchisa."
A: "Pai ca sa pun aici un cerc mai imi trebuie 2 ore... "
M: "Hai, repede, ca suntem in intarziere"
A treia zi:
M: "E gata?"
A: "Am terminat emblema, si culoarea. Mai am de pus volanul si .. "
M: "Pai cum, nu functioneaza? Credeam ca e gata. Trebuia sa facem o demonstratie ieri!!"
A: "Pai am zis 2 zile - fara detalii, si deja una am perdut-o cu emblema si .. "
M: "AAAA ce naiba chiar trebuie sa am grija de fiecare amanunt, doar am zis de la inceput ca ne trebuie ceva functional, detaliile la sfarsit..."
etc etc (da, stiu ca povestioara asta arata cat de frustrat sunt, dar asta e, nu ma mai pot ascunde la nesfarsit :)) )
Micromanagementul duce la "supraincarcarea" ambelor parti - managerul se ocupa de toate detaliile, angajatul este obligat sa lucreze intr-un ritm si intr-un fel in care nu este eficient. Cauza principala este faptul ca managerii se feresc sa angajeze oameni mai "buni" decat ei - din diverse motive(toate gresite) . Spun "principala" pentru ca exista intotdeauna posibilitatea ca oamenii sa nu faca"ce trebuie" din alte motive, nu doar pentru ca "nu stiu". Oamenii trebuie sa stie intotdeauna exact Ce trebuie sa faca - nu neaparat Cum. Frustrarile unui angajat care este mereu atentionat ca nu face lucrurile cum i s-a spus (metoda proprie poate sa fie mai buna, dar sa nu fie inteleasa de nimeni, din lipsa de cunostinte... ) sau care este intrerupt mereu din activitati pentru a rezolva probleme marunte si mai putin "importante" duce mai mereu la "obedienta malitioasa" - va face tot ce i se spune, chiar daca isi da seama ca face lucrurile gresit, doar pentru a avea satisfactia ca "eram sigur ca nu e bine asa". Micro-managerul va fi din ce in ce mai ostil fata de angajat pentru ca isi da seama ca a gresit - si isi da seama ca angajatul stia asta - si se creaza un cerc vicios. Care nu poate fi incheiat decat prin demisie sau concediere.
Si nu in ultimul rand, vreau sa vorbesc depre managementul de tip "agricol" (explic imediat). Unii manageri au impresia ca oamenii lucreaza (singuri sau in echipa) dupa modelul agricol: 1 tractor ara un camp in 2 zile, deci 2 tractoare ara campul intr-o singura zi. Ceea ce in cele mai multe cazuri este profund gresit. Din disperare sau lipsa de experienta, un manager va pune doi sau mai multi oameni sa lucreze la un proiect pentru a-l termina mai repede. Uneori insa efectul este contrar - timpul creste direct proportional cu numarul de membri noi in echipa: se adauga timp pentru cunoasterea detaliilor proiectului, impartirea sarcinilor, acomodarea echipei, etc. Mai mult chiar - noii membri ai echipei vor face greseli pe care unul din cei cu experienta va trebui sa le repare - pierzand mult timp, evident. Apoi apar frictiuni intre membrii echipei - cei "rapizi" sunt nemultumiti de ritmul in care sunt siliti sa lucreze, cei mai inceti sunt frustrati de sacrificiile pe care le fac, sau de reprosurile (mai mult sau mai putin evidente) colegilor. Ambele categorii insa vor avea la un moment dat un "dusman" comun - pe tine, managerul agricultor.
Acum ma opresc, dar nu am terminat inca, sper sa mai gasesc timp si rabdare pentru restul exemplelor "asa nu" pe care le-am dunat in timp ..
Micromanagementul e un semn al co-dependentei (nu stiu daca acest cuvant exista in limba romana - deci nu stiu daca am scris corect... ) si al nesigurantei care definesc relatia intre un angajat si un manager prost. Pornind de la aceleasi experiente personale, descriu si dau cateva exemple...
Micromanagement de tipul "asa lucram noi". Ma refer aici la momentele in care inertia "organizatiei" este atat de mare, incat se recurge la metode "vechi" pentru a se rezolva absolut orice problema care apare. Pana si schimbarile se fac tot folosind metode vechi.
"Ce faci aici?"
"Pai, rezolv cutare lucru."
"Cum?"
"Asa, prin cutare metoda, etc"
"Pai nu e bine"
"De ce?"
"Noi nu am facut niciodata asa ceva. " si eterna continuare: "Fa asa(vechea solutie)! Asa e bine."
In aceeasi categorie intra eternele indicatii de tipul "Butonul asta trebuie sa fie mereu in partea dreapta" "De ce trebuie?" "Pentru ca noi asa am facut intotdeauna" Exceptand cazurile in care nevoia de standardizare este cu adevarat importanta (se creaza confuzie, lipseste claritatea, etc ) solutiile de genul asta duc la plafonare, la invechire si in final la lipsa de competitivitate. Mai ales in domeniul in care lucrez, cel al informaticii, al web-ului si internet-ului in particular. "Industria" se devolta - dar organizatia "ramane in urma" aplicand aceleasi solutii invechite. "Psihologia organizatiei" - definita de cea a angajatilor - cedeaza in fata fricii de necunoscut. Se gasesc tot felul de scuze - tehnologiile noi nu sunt sigure, metodele noi nu sunt suficient testate. Si chiar manifestari bizare prin care firma incearca sa convinga clientii ca "e imposibil".
Un alt exemplu de management prost e cel in care angajatul nu e lasat sa-si faca treaba, fiind hartuit cu schimbari minore pentru a satisface un "standard" uneori prea putin important in momentul respectiv. O situatie ipotetica (incerc sa dau un exemplu general, mai usor de urmarit decat ceva ..informatic)
Manager: "Trebuie sa construim o masina, cat mai repede posibil"
Angajat: "Ce fel de masina? Ce model? Cate locuri? Cate .. "
M: "Lasa asta acum !! Seful cel mare vrea in doua zile o masina care sa mearga! Detaliile le rezolvam dupa"
A: (oftand :) ) "Ok"
M: "Cat dureaza sa avem un prim prototip al masinii care sa functioneze, fara detalii?"
A: "Pai.. cam 2 zile..."
M: "Mult... Treci imediat la lucru."
A doua zi:
M: "Cum stam, nu e gata inca?"
A: "Pai .. in 3 ore termin. Masina are 4 roti, si merge. Trebuie sa-i mai pun volanul si .. "
M: "Poftim!?! Pai nu e vopsita! Nu are emblema! Nu are seria inscriptionata pe motor, si nici tapiterie in culoarea de care am discutat!!"
A: "Pai n-am discutat ca trebuie sa mearga si apoi deta.."
M: (Vizibil iritat de incompetenta crasa a angajatului) - "Nu ne putem prezenta cu o masina fara emblema, si fara seria pe motor."
A: "Ok, ma apuc de emblema, atunci".
Dupa 2 ore:
M: "Cum stam, e gata? Deja suntem in intarziere!!"
A: "Cum, intarziere? Am zis doua zile .. "
M: "Pai deja e aproape sfarsitul celei de-a doua zi.. "
A: "Da dar ieri.. "
M: "CE E ASTA? ASTA E EMBLEMA? Nu ne putem prezenta cu asa ceva. Nici culoarea nu e buna. "
A: "Pai .. cum sa le schimb?"
M: "Nu stiu, dar asa nu e bine".
Dupa (alte) 2 ore:
M: "Nu nici asa nu e bine"
Dupa (alte) 3 ore:
M: "Nu nici asa nu e bine"
Dupa ..
M: "Nu, nici asa nu e bine!!" "Of, trebuie sa fac totul singur. Pune aici o linie, aici un cerc, aici culoarea mai deschisa, aici mai inchisa."
A: "Pai ca sa pun aici un cerc mai imi trebuie 2 ore... "
M: "Hai, repede, ca suntem in intarziere"
A treia zi:
M: "E gata?"
A: "Am terminat emblema, si culoarea. Mai am de pus volanul si .. "
M: "Pai cum, nu functioneaza? Credeam ca e gata. Trebuia sa facem o demonstratie ieri!!"
A: "Pai am zis 2 zile - fara detalii, si deja una am perdut-o cu emblema si .. "
M: "AAAA ce naiba chiar trebuie sa am grija de fiecare amanunt, doar am zis de la inceput ca ne trebuie ceva functional, detaliile la sfarsit..."
etc etc (da, stiu ca povestioara asta arata cat de frustrat sunt, dar asta e, nu ma mai pot ascunde la nesfarsit :)) )
Micromanagementul duce la "supraincarcarea" ambelor parti - managerul se ocupa de toate detaliile, angajatul este obligat sa lucreze intr-un ritm si intr-un fel in care nu este eficient. Cauza principala este faptul ca managerii se feresc sa angajeze oameni mai "buni" decat ei - din diverse motive(toate gresite) . Spun "principala" pentru ca exista intotdeauna posibilitatea ca oamenii sa nu faca"ce trebuie" din alte motive, nu doar pentru ca "nu stiu". Oamenii trebuie sa stie intotdeauna exact Ce trebuie sa faca - nu neaparat Cum. Frustrarile unui angajat care este mereu atentionat ca nu face lucrurile cum i s-a spus (metoda proprie poate sa fie mai buna, dar sa nu fie inteleasa de nimeni, din lipsa de cunostinte... ) sau care este intrerupt mereu din activitati pentru a rezolva probleme marunte si mai putin "importante" duce mai mereu la "obedienta malitioasa" - va face tot ce i se spune, chiar daca isi da seama ca face lucrurile gresit, doar pentru a avea satisfactia ca "eram sigur ca nu e bine asa". Micro-managerul va fi din ce in ce mai ostil fata de angajat pentru ca isi da seama ca a gresit - si isi da seama ca angajatul stia asta - si se creaza un cerc vicios. Care nu poate fi incheiat decat prin demisie sau concediere.
Si nu in ultimul rand, vreau sa vorbesc depre managementul de tip "agricol" (explic imediat). Unii manageri au impresia ca oamenii lucreaza (singuri sau in echipa) dupa modelul agricol: 1 tractor ara un camp in 2 zile, deci 2 tractoare ara campul intr-o singura zi. Ceea ce in cele mai multe cazuri este profund gresit. Din disperare sau lipsa de experienta, un manager va pune doi sau mai multi oameni sa lucreze la un proiect pentru a-l termina mai repede. Uneori insa efectul este contrar - timpul creste direct proportional cu numarul de membri noi in echipa: se adauga timp pentru cunoasterea detaliilor proiectului, impartirea sarcinilor, acomodarea echipei, etc. Mai mult chiar - noii membri ai echipei vor face greseli pe care unul din cei cu experienta va trebui sa le repare - pierzand mult timp, evident. Apoi apar frictiuni intre membrii echipei - cei "rapizi" sunt nemultumiti de ritmul in care sunt siliti sa lucreze, cei mai inceti sunt frustrati de sacrificiile pe care le fac, sau de reprosurile (mai mult sau mai putin evidente) colegilor. Ambele categorii insa vor avea la un moment dat un "dusman" comun - pe tine, managerul agricultor.
Acum ma opresc, dar nu am terminat inca, sper sa mai gasesc timp si rabdare pentru restul exemplelor "asa nu" pe care le-am dunat in timp ..
24 aprilie 2008
Manageriale
Fara "experienta" sau "cunostinte" de management, scriu doar ce mi se intampla in fiecare zi.
Indiferent de profilul si activitatea firmei - constructii, programare sau Patriarhia Romana - 80% (procent ales la intamplare, vreau sa spun "majoritatea") problemelor de care se "loveste" managementul sunt similare si se repeta indiferent de organizatie, doar restul de 20 % au intr-adevar legatura cu domeniul de activitate. In marea majoritate a cazurilor management inseamna oameni nemultumiti (chiar daca sunt programatori sau prelucratori prin aschiere) de salar, de prea putine zile libere, clienti dificili, angajati lenesi, munca de coordonare cu caracter general (cel mai bun ramane, cel mai descurcaret merge la client, etc..). Restul de 20% inseamna efectiv decizii luate tehnic, functie de firma: in ce limbaj scriem programele, ce materiale folosim, dupa care versiune sau traducere a bibliei tinem predica de dimineata (etc, etc).
Si pentru ca problemele sunt atat de similare, rezolvarile lor - gresite sau nu - sunt aceleasi. Comportamentul managerial e similar, indiferent de domeniu. Si ca de obicei, ma concentrez pe greseli.
In primul rand exista acest sindrom al "vinovatiei". Oamenii nesiguri cauta mereu sa ascunda greselile si sa dea vina pe altcineva. Un bun profesionist ( si prin profesionist inteleg un om care cunoaste foarte bine "activitatea" si are multa "experienta") face greseli la fel ca un incepator, poate nu la fel de multe, si poate alte greseli. Deosebirea este ca profesionistul nu simte aparitia unei greseli ca pe un "atac la persoana", pentru ca are destule cunostinte si experienta incat sa determine exact cauza problemei, sa o poata rezolva, iar apoi sa ridice din umeri spunand "asta e, greseli se intampla, am gresit (n-am stiut cutare lucru, n-am vazut cutare lucru, n-am luat in calcul ca, etc etc). O greseala nu il afecteaza pe el, ca profesionist, afecteaza doar una din lucrarile pe care le-a facut. Un incepator, cineva nepregatit sau prost pregatit, fara experienta (opusul profesionistului) se va simti atacat, pentru ca nu e constient de adevarata lui valoare, nu poate aprecia greseala si cauzele ei, ci doar percepe greseala ca pe o infirmare a valorii lui. UN atac la persoana. Si atunci va cauta sa se apere. Si cel mai simplu va fi sa nege greseala, sau sa o atribuie altcuiva. Si metode se gasesc.
Din pacate acest tip de comportament (reactie) este intretinut de managerii .. prosti. (Stiu ca "prost" e un cuvant dificil, dar deocamdata nu stiu cu ce sa-l inlocuiesc.) Un manager bun trebuie sa-si ajute oamenii nesiguri sau nepregatiti, sa-i protejeze de reactiile de tip "nu e vina mea". Managerii buni trebuie sa critice greselile, nu oamenii. Managerii buni nu trebuie sa zica "esti neatent" "esti neglijent" ci "ai gresit" si atat. Greselile trebuie criticate (mai mult sau mai putin aspru) dar oamenii niciodata. In cel mai rau caz, daca acelasi om repeta de mai multe ori aceleasi greseli, o ultima mana de ajutor pe care managerul trebuie sa o acorde este intrebarea "De ce gresesti?" si cauzele vor aparea. Daca nu exista cauze concrete, care tin de meseria in sine, mai mult ca sigur exista niste cauze profunde - nemultumirea in legatura cu salariile, "atmosfera" de munca, sau alte probleme care il fac pe angajat sa se revolte, sa atraga atentia prin orice metoda. Ca un copil care face "pozne" doar pentru a avea un parinte aproape (parinte care este absent mai tot timpul) - chiar si numai pentru a-l certa.
Si vreau sa dau si un exemplu - pe mine, evident - in pozitia de angajat problema. Pus sa lucrez intr-un domeniu in care nu aveam cunostinte ( 0 , nimic adica) am facut evident o mutime de greseli. Care greseli insa nu au fost judecate ca greseli, ci ca "neatentie". Un lucru pe care eu nu stiam sa il fac a fost perceput ca ceva pe care nu l-am facut din neatentie sau din lipsa de interes. "Nu stiu" pe care l-am repetat obsesiv a fost interpretat ca "Nu vreau", pentru ca "Cum, nu stii ?! E simplu, ce naiba." Ceea ce in ochii mei e o performanta - am reusit sa am niste rezultate relativ bune lucrand cu ceva necunoscut - a fost primit cu reprosuri si atac la persoana - "Esti neatent, nu-ti dai interesul" De aici frustrare si tendinta mea de a nu mai fi serios, pentru ca "si-asa voi fi criticat". Si multe alte probleme de care iti trebuie mult curaj si multa tarie ca sa scapi - "greselile erau dinaintea mea", "nu am avut destul timp", "daca stiam ca .., dar nu mi-a spus nimeni". Rezolvarea lor ar fi fost simpla - "De ce nu ai avut timp? Cutare face asta in 1 ora, tu de ce nu poti? Pentru ca nu stiu sa lucrez cu asta, cutare stie, eu trebuie sa invat. " Simplu, nu? Cea mai simpla cale sa afli un raspuns e sa intrebi. Doar ca pentru manager e mai simplu altfel - pentru ca el trebuie sa raspunda in fata altcuiva care il intreaba "De ce nu s-a facut la timp? ". Managerul ..prost.. e in aceeasi situatie de lipsa a increderii in deciziile pe care le ia si in propriile puteri in general. In fata unei asemenea intrebari ii va fi greu sa recunoasca faptul ca a gresit punand pe cineva nepregatit pentru asta sa rezolve problema. Va alege sa creada si sa spuna ca "cutare e vinovat" din diferite motive independente de el - e lenes, neatent, etc.
Aici exista si un alt simptom, mai grav, al managementului gresit. Cel al "aliantei" cu superiorii sau clientii, in detrimentul angajatilor (sau subordonatilor). Dupa principiul "seful si clientul au intotdeauna dreptate" managerul se "aliaza" cu acestia impotriva propriilor angajati. Cand un client greseste, (si in cazul meu se intampla foarte des) sau nu intelege, sau nu ii convine, sau e cronic nehotarat - managerul nu trebuie sa se alieze cu nimeni. In cel mai rau caz trebuie sa se alieze cu echipa. Clientul "trebuie" sa aiba dreptate, sigur, dar oamenii (echipa) trebuie sa stie ca asta e o fatada. Trebuie sa stie ca au un sef (manager) in care pot avea incredere, care ii sustine, care ii "apara" de prostia din afara. De asta il si "recunosc" ca fiind sef. Oamenii accepta si cauta "sefi" pentru ca au nevoie de o securitate pe care la un moment dat nu si-o pot asigura singuri.
Unii vor zice (inclusiv eu, acum ceva timp) ca esti prost daca te angajezi, trebuie sa mergi pe cont propriu. Eu nu mai cred asta. Am inteles ca unii oameni fug de responsabilitate nu pentru ca sunt prosti (!!) ci pentru ca nu au incredere in ei insisi (pe care dupa un timp o pot castiga), pentru ca au nevoie de exemple, de "profesori", de "experienta". Unii poate vor sa fie "experti" in ceva si au nevoie de un focus pe care nu il pot obtine daca se ocupa de clienti, de cheltuieli, de chirii, de managementul timpului sau salarii. Si atunci cauta "un sef" care sa ii protejeze de toate astea, sa le permita "sa isi faca treaba", sa ii indrume si sa ii ajute la nevoie. Cand "seful" se aliaza cu clientii sau cu managementul superior - isi pierde puterea. Isi neaga rolul. Mai ales cand clientii nu au dreptate. Si de aici provine obedienta malitioasa a angajatilor care "se supun". Nu mai lucreaza in echipa, nu mai au scopuri comune, sunt nemultumiti. Si rezultatele sunt imediate.
(va urma :) )
Indiferent de profilul si activitatea firmei - constructii, programare sau Patriarhia Romana - 80% (procent ales la intamplare, vreau sa spun "majoritatea") problemelor de care se "loveste" managementul sunt similare si se repeta indiferent de organizatie, doar restul de 20 % au intr-adevar legatura cu domeniul de activitate. In marea majoritate a cazurilor management inseamna oameni nemultumiti (chiar daca sunt programatori sau prelucratori prin aschiere) de salar, de prea putine zile libere, clienti dificili, angajati lenesi, munca de coordonare cu caracter general (cel mai bun ramane, cel mai descurcaret merge la client, etc..). Restul de 20% inseamna efectiv decizii luate tehnic, functie de firma: in ce limbaj scriem programele, ce materiale folosim, dupa care versiune sau traducere a bibliei tinem predica de dimineata (etc, etc).
Si pentru ca problemele sunt atat de similare, rezolvarile lor - gresite sau nu - sunt aceleasi. Comportamentul managerial e similar, indiferent de domeniu. Si ca de obicei, ma concentrez pe greseli.
In primul rand exista acest sindrom al "vinovatiei". Oamenii nesiguri cauta mereu sa ascunda greselile si sa dea vina pe altcineva. Un bun profesionist ( si prin profesionist inteleg un om care cunoaste foarte bine "activitatea" si are multa "experienta") face greseli la fel ca un incepator, poate nu la fel de multe, si poate alte greseli. Deosebirea este ca profesionistul nu simte aparitia unei greseli ca pe un "atac la persoana", pentru ca are destule cunostinte si experienta incat sa determine exact cauza problemei, sa o poata rezolva, iar apoi sa ridice din umeri spunand "asta e, greseli se intampla, am gresit (n-am stiut cutare lucru, n-am vazut cutare lucru, n-am luat in calcul ca, etc etc). O greseala nu il afecteaza pe el, ca profesionist, afecteaza doar una din lucrarile pe care le-a facut. Un incepator, cineva nepregatit sau prost pregatit, fara experienta (opusul profesionistului) se va simti atacat, pentru ca nu e constient de adevarata lui valoare, nu poate aprecia greseala si cauzele ei, ci doar percepe greseala ca pe o infirmare a valorii lui. UN atac la persoana. Si atunci va cauta sa se apere. Si cel mai simplu va fi sa nege greseala, sau sa o atribuie altcuiva. Si metode se gasesc.
Din pacate acest tip de comportament (reactie) este intretinut de managerii .. prosti. (Stiu ca "prost" e un cuvant dificil, dar deocamdata nu stiu cu ce sa-l inlocuiesc.) Un manager bun trebuie sa-si ajute oamenii nesiguri sau nepregatiti, sa-i protejeze de reactiile de tip "nu e vina mea". Managerii buni trebuie sa critice greselile, nu oamenii. Managerii buni nu trebuie sa zica "esti neatent" "esti neglijent" ci "ai gresit" si atat. Greselile trebuie criticate (mai mult sau mai putin aspru) dar oamenii niciodata. In cel mai rau caz, daca acelasi om repeta de mai multe ori aceleasi greseli, o ultima mana de ajutor pe care managerul trebuie sa o acorde este intrebarea "De ce gresesti?" si cauzele vor aparea. Daca nu exista cauze concrete, care tin de meseria in sine, mai mult ca sigur exista niste cauze profunde - nemultumirea in legatura cu salariile, "atmosfera" de munca, sau alte probleme care il fac pe angajat sa se revolte, sa atraga atentia prin orice metoda. Ca un copil care face "pozne" doar pentru a avea un parinte aproape (parinte care este absent mai tot timpul) - chiar si numai pentru a-l certa.
Si vreau sa dau si un exemplu - pe mine, evident - in pozitia de angajat problema. Pus sa lucrez intr-un domeniu in care nu aveam cunostinte ( 0 , nimic adica) am facut evident o mutime de greseli. Care greseli insa nu au fost judecate ca greseli, ci ca "neatentie". Un lucru pe care eu nu stiam sa il fac a fost perceput ca ceva pe care nu l-am facut din neatentie sau din lipsa de interes. "Nu stiu" pe care l-am repetat obsesiv a fost interpretat ca "Nu vreau", pentru ca "Cum, nu stii ?! E simplu, ce naiba." Ceea ce in ochii mei e o performanta - am reusit sa am niste rezultate relativ bune lucrand cu ceva necunoscut - a fost primit cu reprosuri si atac la persoana - "Esti neatent, nu-ti dai interesul" De aici frustrare si tendinta mea de a nu mai fi serios, pentru ca "si-asa voi fi criticat". Si multe alte probleme de care iti trebuie mult curaj si multa tarie ca sa scapi - "greselile erau dinaintea mea", "nu am avut destul timp", "daca stiam ca .., dar nu mi-a spus nimeni". Rezolvarea lor ar fi fost simpla - "De ce nu ai avut timp? Cutare face asta in 1 ora, tu de ce nu poti? Pentru ca nu stiu sa lucrez cu asta, cutare stie, eu trebuie sa invat. " Simplu, nu? Cea mai simpla cale sa afli un raspuns e sa intrebi. Doar ca pentru manager e mai simplu altfel - pentru ca el trebuie sa raspunda in fata altcuiva care il intreaba "De ce nu s-a facut la timp? ". Managerul ..prost.. e in aceeasi situatie de lipsa a increderii in deciziile pe care le ia si in propriile puteri in general. In fata unei asemenea intrebari ii va fi greu sa recunoasca faptul ca a gresit punand pe cineva nepregatit pentru asta sa rezolve problema. Va alege sa creada si sa spuna ca "cutare e vinovat" din diferite motive independente de el - e lenes, neatent, etc.
Aici exista si un alt simptom, mai grav, al managementului gresit. Cel al "aliantei" cu superiorii sau clientii, in detrimentul angajatilor (sau subordonatilor). Dupa principiul "seful si clientul au intotdeauna dreptate" managerul se "aliaza" cu acestia impotriva propriilor angajati. Cand un client greseste, (si in cazul meu se intampla foarte des) sau nu intelege, sau nu ii convine, sau e cronic nehotarat - managerul nu trebuie sa se alieze cu nimeni. In cel mai rau caz trebuie sa se alieze cu echipa. Clientul "trebuie" sa aiba dreptate, sigur, dar oamenii (echipa) trebuie sa stie ca asta e o fatada. Trebuie sa stie ca au un sef (manager) in care pot avea incredere, care ii sustine, care ii "apara" de prostia din afara. De asta il si "recunosc" ca fiind sef. Oamenii accepta si cauta "sefi" pentru ca au nevoie de o securitate pe care la un moment dat nu si-o pot asigura singuri.
Unii vor zice (inclusiv eu, acum ceva timp) ca esti prost daca te angajezi, trebuie sa mergi pe cont propriu. Eu nu mai cred asta. Am inteles ca unii oameni fug de responsabilitate nu pentru ca sunt prosti (!!) ci pentru ca nu au incredere in ei insisi (pe care dupa un timp o pot castiga), pentru ca au nevoie de exemple, de "profesori", de "experienta". Unii poate vor sa fie "experti" in ceva si au nevoie de un focus pe care nu il pot obtine daca se ocupa de clienti, de cheltuieli, de chirii, de managementul timpului sau salarii. Si atunci cauta "un sef" care sa ii protejeze de toate astea, sa le permita "sa isi faca treaba", sa ii indrume si sa ii ajute la nevoie. Cand "seful" se aliaza cu clientii sau cu managementul superior - isi pierde puterea. Isi neaga rolul. Mai ales cand clientii nu au dreptate. Si de aici provine obedienta malitioasa a angajatilor care "se supun". Nu mai lucreaza in echipa, nu mai au scopuri comune, sunt nemultumiti. Si rezultatele sunt imediate.
(va urma :) )
Abonați-vă la:
Postări (Atom)